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      多元化的海外人才評價機制

      2019-11-04 10:00:43來源:中國組織人事報新聞網

      對于普通的消費者來說,選擇醫生的信息來源通常是其他患者對于這位醫生的評價。

      科學、準確評估人才的個人能力,才能對得起人才、將人才用好。放眼海外,其他國家對不同領域的人才是如何評定的?采取哪些分級機制呢?

      美國:各行業對精英人才的評價標準不同

      美國在很多領域領先世界,這得益于各個領域的人才輩出,比如醫學、科技等領域,美國吸引著全世界這方面的人才。美國各個行業對精英人才的評價有不同的標準。以醫生和高科技人才為例,美國的頂級醫生可以不發表一篇論文,但是納稅的金額可能超過了總統。因為美國醫生的收入不靠發表論文,而是依靠病人的信賴。在美國,目前大約有40—50家在線網站對醫生具有評價和評級的功能,越來越多的醫生在點評網站上涌現出來。在這些網站上,人們可以評價醫生的業務水平。對于普通的消費者來說,選擇醫生的信息來源通常是其他患者對于這位醫生的評價。

      美國的科研領域也一直秉承著學術自由的原則,針對不同的崗位有著不同的評級制度,無論是否獲得中心教授的職位,都要定期接受評價。對于升職及終身教授的評價等一般都是采用校內和校外同行相結合的評價方式,尤其針對青年科研人才,在評價時更加注重質量,鼓勵他們創新。

      德國:藝術家的價值看其雇主性質

      在德國,成為公務員意味著穩定的工作和優厚的待遇。德國的公務員分為聯邦公務員、州公務員以及地方公務員三種類型。根據各自的公務員身份和相應的聯邦或者地方公務員法規享受薪金待遇及各種福利。一般而言,德國公務員沒有各種職稱評級,待遇等級也不會與之掛鉤,而是在公務員法相關規定的基礎之上隨著工齡的增長而增長。大體上分為A、B、R、W四個大的待遇級別,在最低等的時候,工資待遇一般是每兩年漲一次,其次是每三年,達到一定的等級后是每四年漲一次。

      作為西方藝術的搖籃,歐洲盛產藝術家,對于藝術家的評定自然又與科技類人才、公務員不同。德國藝術家的價值如何評定要看其雇主的性質。獨立藝術家主要依靠自己的作品和名氣,而受雇于單位的藝術家則要看雇主的性質。如果是公共單位或者國家機構,享受相應的公務員待遇;如果是私人企業,則要看具體的工作合同,當然工作能力才是最重要的。

      日本:通過能力考核和業績考核來評定公務員

      日本如今采用通過能力考核和業績考核來評定公務員。考核指標以不同職務的能力素質和工作目標為參照,并以能力和業績評價的結果作為晉升考察的重要依據。能力考核每年舉行一次,重點關注被考核者在完成職能的過程中所發揮出來的能力;業績評價以半年為一期,要求被考核者在起初設計一個目標,對于該目標的完成度進行評價。

      日本的大學教師同樣需要評定職稱,在日本的大學當老師不是非要搞科研才會有出路,教書育人一樣可以。現在日本大學教師的職稱分類和中國基本相同,科研工作的考核是職稱晉升的主要依據,但是大學不規定教師的科研任務,而是聘請行內專家對教師的科研成果進行評審鑒定。對于業績方面的考核,主要為參加學會等學術活動時進行的相互評價。但同時考慮到并非所有教師都要做研究人員,還可以走教育人員的路線。

      (摘編自《勞動保障世界》2018年第10期 宮景然/文)

      責任編輯:lili

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